Die beliebten Seminare!

 

In diesem Blog zeige ich Ihnen, warum das in der PE so beliebten Seminare nicht jedes Problem löst, warum das so ist und wie Sie es anders machen können.

 

In der Personalentwicklung haben Sie vier Stellschrauben, an denen Sie drehen können, wenn Sie Mitarbeiter und Führungskräfte gezielt entwickeln:StellschraubenEs ist ein gewaltiger Unterschied, ob ein Mitarbeiter etwas Dürfen, Wollen, Wissen oder Können soll. Ich zeige Ihnen zwei Beispiele auf:

Beispiel 1:

Eine langjährige Führungskraft schneidet bei einem Führungsfeedback deutlich schlechter ab wie andere Führungskräfte, obwohl diese schon mehrere Führungstrainings besucht hat. Worin liegt das Problem? Im Dürfen, Wollen, Wissen oder Können? Haben Sie eine Idee? Dürfen und Wissen scheidet in diesem Fall aus. Dieser Mensch ist bereits Führungskraft (Dürfen ist also nicht das Thema) und Wissen sollte kein Problem sein, weil hierzu bereits Seminare besucht worden sind. Bleibt also noch Wollen und Können. Für diesen Fall können Sie eher über ein Coaching oder eine Zielvereinbarung diesbezüglich nachdenken.

Beispiel 2:

Ein Nachwuchstalent soll eine neue Aufgabe übernehmen. Sie und das Talent sind sich hierüber einig. In diesem Fall werden die beiden Stellschrauben Wissen und Können wichtig für die Personalentwicklung sein, denn über Wollen und Dürfen sind Sie sich ja einig.

 

Welche Stellschraube wird am liebsten bedient?

Sie dürfen kurz raten, welche der vier Stellschrauben Unternehmen in der Personalentwicklung am meisten bedient wird?

Haben Sie eine Idee? Es ist Punkt Nr. 3: Wissen. Denn nach wie vor findet in 80 % aller Seminare noch viel Wissensvermittlung statt. Der Teil des Zuhören ist bei den meisten Seminaren deutlich höher als der „Mitmachteil“.

 

Ist Ihre Lieblingsmaßnahme in der PE auch das Seminar?

Die meisten Unternehmen orientieren sich in der Personalentwicklung an der Wissensebene. Ist das auch bei Ihnen so? Wenn ja, befinden Sie sich in guter Gesellschaft. Seminare sind aber leider kein Allheilmittel für jede Art von Problem oder Entwicklungsmaßnahme.

In der Praxis werden die Begriffe Wissen und Können meist gleich gesetzt, was aber inhaltlich nicht korrekt ist. Wissen und Können sind zwei völlig unterschiedliche paar Schuhe. Etwas zu Wissen heißt nicht, das Sie etwas können. Können heißt Wissen erfolgreich umzusetzen.

Was ist der Unterschied?

Ich zeige Ihnen den Unterschied anhand von zwei verschiedenen Beispielen:

1. Beispiel:

Sie haben bereits in Ihrem Leben zwei Bücher über erfolgreiche Personalentwicklung gelesen und ein Seminar dazu besucht. Dies bedeutet noch lange nicht, dass Sie als Personalentwickler/-in gut sind und auch so im Unternehmen wahrgenommen werden.

2. Beispiel:

Rauchen Sie oder haben Sie Übergewicht? Ich bin mir sicher, Sie wissen bereits, dass weder Rauchen noch Übergewicht gesund für Ihren Körper ist. Und trotzdem rauchen wir Menschen immer noch und essen oft mehr als notwendig. Damit ist es keine Frage des Wissens, sondern der Umsetzung dieses Wissens.

Ich denke, dass Ihnen der Unterschied zwischen Wissen und Können jetzt deutlich geworden ist. Übersetzen wir beide Wörter in die Sprachwelt von uns Personalern,  heißt das

  • Wissen = Qualifikation.
  • Können = Kompetenz.

Wissen ohne Kompetenz geht, Kompetenz ohne Wissen nicht.

Wissen ist fremd organisiert (z.B. Ausbildungen, Studiengänge, Lehrgänge und Seminare) und ist auf Anforderungen und Qualifikationen ausgerichtet, was Sie zu einem bestimmten Thema wissen oder nachweisen müssen. In der Regel geht dies mit einem rechtlichen Zertifikat (Ausbildungszeugnis, Diplom, Zertifikat, …) einher. Eine schriftliche Bestätigung, dass Sie ein bestimmtes Wissen zu einem bestimmten Zeitpunkt nachgewiesen oder gehört haben.

Können kommt aus uns selbst heraus und zeigt, wie Sie Ihr Wissen im Kopf auch erfolgreich umsetzen. Deshalb brauchen Sie Kompetenzen, um Ihre Erfahrungen und Ihr Wissen in der Praxis erfolgreich anzuwenden. Unter Kompetenzen fallen auch Fertigkeiten, Werte und Ideale. Kompetenzentwicklung gelingt nur in begleiteter Eigenregie und kann nicht „eingetrichtert“ werden. Deshalb geht es in der Personalentwicklung auch immer um den individuellen Prozess und die individuelle Entwicklung des Mitarbeiters oder der Führungskraft. Aus diesem Grund können Sie nicht alle mit Hilfe eines Seminars über den Kamm scheren.

Viele Unternehmen konzentrieren sich bei den Stellenbeschreibungen in erster Linie auf Wissen und Qualifikationen. Sie vernachlässigen die Kompetenzen, die benötigt werden, um der Rolle gerecht zu werden. Stellenbeschreibungen (oder Anforderungsprofile oder Jobprofile, je nachdem, welchen Begriff Sie verwenden) sind wesentliche Bestandteile einer gezielten und erfolgreichen Personalentwicklung.

Wenn Sie Führungskräfte und Mitarbeiter gezielt entwickeln wollen, brauchen Sie Qualifikationen (Wissen) UNDdie benötigten Kompetenzen (Können) als Basis. Für den praktischen Einsatz bedeutet dies, dass Sie im Unternehmen die für das Unternehmen notwendige Kompetenzen definieren.

 

Wie unterstützen Sie im Unternehmen Wissen und Können?

Ich bin gespannt auf Ihren Kommentar!

 

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Ihre „wenn man eine Tankstelle braucht, ist garantiert keine in der Nähe“ Angélique Morio

 

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