Wie viel Geld investieren Sie jährlich in Personalentwicklung?

In diesem Blog geht es um die 5 teuersten Fehler, die Unternehmen gerne bei der Personalentwicklung von Führungskräften und Mitarbeiter machen und wie Sie es besser machen können.

Was ist Ihre PE-Budget? 10.000 €, 65.000 €, 95.000 €, 150.000 €, 350.000€ oder mehr Geld? Das sind typische Summen, die ich immer wieder von Kunden oder Seminarteilnehmern höre, deren Unternehmensgröße von 50 bis zu mehreren 1.000 Mitarbeitern, mitunter auch bis 20.000 Mitarbeiter geht. Auf meine Frage, was hat das Investment wirklich gebracht, kommt meistens keine Antwort.

Wir brauchen dringend Neuerungen!

Der PE-Bereich ist in der Regel der einzige Bereich in einem Unternehmen, der Budget erhält, ohne sagen zu müssen, was hinterher dabei „rumkommen“ soll. In keinem Unternehmen, das ich kenne, würde die IT-Abteilung einfach so z.B. 95.000 € Budget bekommen, ohne dass im Vorfeld klar definiert wurde, welche Vorteile diese Investition hat und welchen Nutzen sie stiftet.

In der Personalentwicklung ist diese Vorgehensweise fast schon Standard. Da werden teure, langfristige Programme aufgesetzt bzw. durchgeführt und hochpreisige Coaches und Trainer eingekauft. Aber auf die Frage „Was ist jetzt messbar anders wie vorher?“, gibt es keine Antwort. Deshalb zeige ich Ihnen die 5 teuersten Fehler in der PE und was Sie tun können, um diese Fehler zu vermeiden:

1. Fehler: Produzieren auf Halde

Viele Unternehmen bilden in internen Programmen jährlich mehr Talente (Nachwuchs oder Führungskräfte) aus, als sie benötigen. Sie bilden sozusagen auf Vorrat aus. Häufig sind die Teilnehmer ein Jahr nach Abschluss des Programms noch immer in der gleichen Funktion und Stelle tätig wie zuvor. Für sie hat sich also nichts geändert. In die firmeneigenen Talentpools kommen oft mehr Talente rein als raus. Dort häufen sie sich also an. Das bedeutet, dass Unternehmen oft viel Geld in ihre Talente investieren ohne zuvor den wirklichen Bedarf genau geplant zu haben oder zu kennen.

Längerfristige Entwicklungsprogramme wecken häufig bei den Talenten konkrete Erwartungen, denn sie

  • hoffen, in Kürze für eine neue Aufgabe vorgesehen zu sein.
  • erwarten, dass sich in ihrer beruflichen Entwicklung bald etwas tut.
  • freuen sich, dass der nächste Karriereschritt bevorsteht.
  • gehen davon aus, dass bis zur Beförderung mit ihnen regelmäßig über das weitere Vorgehen gesprochen wird.

Bekommen die Teilnehmer lange Zeit keine neue Herausforderung angeboten, sind sie oft frustriert und weniger motiviert. Sie vergessen in der Zwischenzeit das vermittelte Wissen oder erworbene Können, weil es nicht angewendet wird. Im schlimmsten Fall geht Ihr Talent zu einem anderen Unternehmen, wo es seine erworbenen Fähigkeiten sofort einsetzen kann.

So können Sie das vermeiden:

  • Solide Datenkenntnis: Erheben Sie vor der Planung eines Programms die demographische Grundlage.
  • Durch exakte Bedarfsplanung: Wenn Sie Ihre Daten kennen, kennen Sie Ihren Bedarf.
  • Guter guter Kontakt zu den Teilnehmern ist ganz wichtig: Planen Sie im Vorfeld bereits motivierenden Kontakt.
  • Und was, wenn Sie nicht im Vorfeld planen können? Dann qualifizieren Sie extern bei Bedarf just-in-time.

 

2. Fehler: Suchen Sie sich ein schönes Seminar aus

Ein Klassiker, den ich schon oft genau so gehört habe. Viele Führungskräfte haben von Personalentwicklung keine Ahnung oder wollen sich auch nicht aktiv mit dem Thema auseinander setzen. Die Auswahl einer geeigneten Maßnahme wird dem Mitarbeiter überlassen. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter selbst entscheidet, was er glaubt zu brauchen oder was er gerne machen möchte. Das kann der Realität entsprechen, muss aber nicht.

Wenn Sie so vorgehen, sind Seminare eine Incentive Maßnahme und keine Qualifizierung. Die Konsequenz ist, dass keine gezielte Personalentwicklung stattfindet und die Führungskraft mehr „Genehmiger und Unterzeichner“ von Seminaranmeldungen ist. Sie investieren dann Geld in nicht notwendige Maßnahmen.

So können Sie das vermeiden:

  • Zeigen Sie Ihren Führungskräften, was PE bei Ihnen Unternehmen bedeutet und was Sie darunter verstehen.
  • Vermitteln Sie Ihnen das Wissen, wie sich die PE-Instrumente zum PE-Konzept miteinander verzahnen.
  • Zeigen Sie den Führungskräften, dass PE mehr als die Anmeldung zu einem Seminar ist.

 

3. Fehler: Jetzt machen wir mal, dann schauen wir

Dieser Fehler wird schnell sehr teuer, wenn Sie Personalentwicklung ohne Plan, ohne konkrete Zieldefinition und aus dem Bauch heraus umsetzen. Wenn Sie nicht im Vorfeld genau definieren, was hinterher dabei „rumkommen“ soll, ist jeder Weg der richtige oder falsche. Ohne genaue Zielsetzung, welche Kompetenzen erlernt werden sollen, ist auch der Erfolg von jeder Maßnahme unklar. Je weniger der Erfolg von Maßnahmen gemessen wird, desto willkürlicher wird PE und umso weniger wird individuelle Entwicklung transparent und überprüfbar.

So können Sie das vermeiden:

  • Definieren Sie bei allen Aktivitäten in der PE ein klares Ziel.
  • Definieren Sie auch, welchen Nutzen das Ziel bei Erreichung haben soll. Das schafft Klarheit.

 

4. Fehler: Viel hilft bestimmt auch viel

Bei diesem Fehler werden Mitarbeiter druckbetankt, meist in einem sehr aufwändigen Programm. Es finden alle 4-8 Wochen verschiedene Seminarmodule statt, dazwischen gibt Coaching, Projektarbeit, Unterstützung durch Mentoren/Paten und vieles mehr. Nichts wird unversucht gelassen, bestmöglichst und aufwendig zu entwickeln und das parallel zum Tagesgeschäft.

Aber: Ihre Wäsche wird auch nicht weißer, je mehr Waschpulver Sie hinzufügen. Unabhängig davon, was Sie alles an Maßnahmen planen: Personalentwicklung findet im Schwerpunkt am Arbeitsplatz und nicht im Seminaren statt.

Diese Vorgehensweise ist nicht hilfreich, weil Wissen und Können in der Anwendung Zeit brauchen und auch Veränderung Zeit braucht. Denn viel Input bedeutet nicht zwingend viel Output und kann zu Überforderung am Arbeitsplatz führen.

So können Sie das vermeiden:

  • Achten Sie auf die Qualität der Maßnahmen und weniger auf die Quantität.
  • Definieren Sie das zu erreichende Ziel der Talente und messen Sie die jeweilige Ausgangssituation

 

5. Fehler: Wird wohl schon geholfen haben

Die häufigsten Messungen, die Unternehmen zur Überprüfung das Lernerfolgs vornehmen, ist der Feedbackbogen am Ende des Seminars. Dieser hat leider keine Aussagekraft über die langfristige Wirksamkeit, sondern kann nur darüber Auskunft geben, wie der Teilnehmer diese Maßnahme am Ende einschätzt. Wie viel der in die Praxis umsetzt oder umsetzen kann, kann er am Ende eines Seminar noch gar nicht sagen, weil Wissen nicht automatisch Können bedeutet.

Wenn Sie den Erfolg von Maßnahmen nicht messen, ist der Entwicklungsstand eines Mitarbeiters zu einem Zeitpunkt X nicht abbildbar und der weitere Entwicklungsbedarf unklar. Darüber hinaus, haben Sie im Ernstfall viel Geld in Maßnahmen investiert und keine Transparenz über die Wirksamkeit, was das Controlling im Unternehmen deutlich erschwert.

So können Sie das vermeiden:

  • Planen Sie bereits vor dem Ende der Maßnahme, wie Sie im Unternehmen die Wirksamkeit überprüfen wollen.
  • Führen Sie Transfergespräche oder Transferbögen zur Messbarkeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ein.

 

Welche Fehler kennen Sie aus Ihren Unternehmen und wie vermeiden Sie diese?

Ich bin gespannt auf Ihren Kommentar!

 

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Ihre „ich habe mal wieder den Anschlusszug verpasst“ Angélique Morio

 

 

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